1.2 La differenza tra mentoring, coaching e consulenza

Il mentoring è spesso usato in modo intercambiabile con il coaching e la consulenza. C’è consenso sul fatto che il mentoring riguardi un individuo più esperto o anziano (il mentore), che si interessa e incoraggia un individuo meno esperto (l’allievo) a sviluppare le proprie capacità e competenze. Tuttavia, le parti interessate del mentoring condividono costantemente la necessità di un linguaggio comune per aumentare l’efficacia della disciplina. Ciò aumenterebbe la probabilità di reclutare e abbinare con successo i mentori agli allievi e di raggiungere risultati di apprendimento.

Mentoring
I mentori si concentrano su una guida basata sulla relazione, radicata nell’esperienza, mettendo in discussione, sfidando e incoraggiando l’allievo. Il mentoring sviluppa abilità, conoscenze e/o reti per migliorare la crescita personale e/o professionale.

Coaching
I coach si concentrano sull’apprendimento strutturato condividendo conoscenze e insegnando abilità specifiche, che aiutano chi riceve il coaching a raggiungere obiettivi personali e/o professionali mirati.

Consulenza
I consulenti raggiungono obiettivi predefiniti e limitati condividendo conoscenze, formazione e/o risolvendo direttamente le sfide aziendali.

Tipologie di Mentoring

1. Mentoring uno a uno: Secondo questo approccio comune, un mentore viene abbinato formalmente a un allievo per 6-12 mesi. Le coppie sono abbinate su criteri come esperienza, abilità, obiettivi e personalità. Le discussioni sono di persona o a distanza. In caso di successo, la relazione può continuare oltre il programma indefinitamente. Uno dei principali vantaggi è che la fiducia viene probabilmente costruita prima poiché il mentore acquisisce una comprensione più profonda dei problemi dell’allievo nel tempo. Un rischio maggiore è che abbiano un’unica prospettiva e dipendano fortemente dal mentore (ad es. qualità, disponibilità). Una preparazione adeguata è fondamentale per il successo della relazione.
2. Mentoring Peer-to-peer: Gli allievi sono raggruppati con altri in una fase simile del percorso. I meccanismi della relazione sono come il mentoring individuale. Questo approccio sfrutta la forte e comune comprensione che i colleghi hanno dei problemi e il tipo di supporto necessario. Gli studi dimostrano che gli allievi delle micro, piccole e medie imprese ottengono il massimo dai colleghi le cui attività hanno caratteristiche simili ma prestazioni migliori delle loro, pur non essendo concorrenti diretti. Un rischio maggiore è che i colleghi potrebbero non avere la stessa conoscenza delle potenziali soluzioni dei mentori più esperti.
3. Mentoring in gruppo: Questo approccio è quando un mentore lavora con più allievi contemporaneamente. Il gruppo si riunisce regolarmente, di solito mensilmente, per discutere di argomenti. Il vantaggio è che gli allievi ottengono informazioni non solo dal mentore, ma anche dai loro coetanei. I migliori risultati si ottengono quando la formazione riguarda un set di abilità specifiche o modifiche alle operazioni. I principali rischi includono: mancanza di relazioni personali approfondite rispetto al mentoring individuale; tutti gli allievi sono presenti contemporaneamente, il che rende il tutto difficile dal punto di vista logistico; è necessario un livello di intelligenza emotiva e livello di maturità del mentore più elevato per gestire un numero maggiore di allievi.
4. Mentoring auto diretto: Come il mentoring individuale, tranne per il fatto che gli allievi hanno scelto i loro mentori da un elenco. Un vantaggio è che l’allievo si sente autorizzato e può impegnarsi di più nella relazione. Il rischio più significativo è che gli allievi possano essere inconsapevoli dei propri punti ciechi, delle proprie esigenze e di ciò che i mentori possono offrire, il che potrebbe portare a una selezione inefficace. C’è anche una maggiore probabilità che una relazione di mentoring si interrompa a causa della mancata corrispondenza o della mancanza di continuità (ad es. Difficoltà con la pianificazione, la connessione).
5. Online mentoring: Questo approccio include una varietà di metodi eseguiti digitalmente, dalla consulenza a breve termine tramite telefonate ed e-mail alla videoconferenza. Il mentoring online può ridurre i costi per i partecipanti (ad es. per percorrere grandi distanze per le riunioni) e può aprire un pool più ampio di mentor per ogni allievo. Un grande rischio è che le relazioni non raggiungano la profondità della connessione che deriva dagli incontri di persona (ad esempio segnali non verbali limitati).
6. Mentoring a breve termine: questo approccio si concentra su alcuni obiettivi di apprendimento ben definiti utilizzando una finestra temporale specifica e un processo definito per ottenere risultati. Poiché l’ambito dell’obiettivo tende ad essere molto ristretto, i risultati possono essere immediati, il che può aumentare la fiducia. Il rischio con questo approccio è che la relazione di mentoring manchi di profondità e possa essere miope.
7. Mentoring veloce: consiste in incontri una tantum a tempo limitato, di solito un’ora o meno, in cui la relazione fornisce informazioni mirate e spesso opportunità di networking. Il vantaggio è che richiede un impegno di tempo limitato. Il rischio è la probabilità di scarso o nessun beneficio dalla relazione data la mancata corrispondenza e la tempistica.
8. Crowd-sourced mentoring: I leader delle micro, piccole e medie imprese pubblicano i problemi su una piattaforma online per la risposta. Ciò fornisce l’accesso a una vasta gamma di punti di vista, nonché a un ampio pool di competenze. Il rischio è uno scarso controllo sulla qualità della consulenza. Inoltre, non c’è profondità nello scambio di tutoraggio, soprattutto se abbinato al tutoraggio online.